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彭荣模

彭荣模 暂无评分

人力资源 薪酬管理

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  • 彭荣模
  • 所在地: 广东省 深圳
  • 擅长领域: 薪酬管理 绩效管理 非人力管理
  • 所属行业:商业服务 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)
  • 市场价格: 图片30000/天 (具体课酬请与讲师沟通确定)
  • 主讲课程:《非人力资源经理的人力资源管理》;|《绩效管理操作实务》;|《绩效面谈与辅导六大要诀》|《招聘管理与甄选技巧》;|《现代企业薪酬体系设计》;

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  • 查看详情>> 第一天: 一. 框架篇:战略性人力资源管理的基本内容(30分钟) 人力资源管理的核心原理与理论源流; 人力资源包括的基本框架 人本管理:人力资源与人力资本。 互动分析:看看你的管理风格 二. 定位篇:直线经理的人力资源管理角色定位(30分钟) 案例辩论:骨干员工流失到底是谁的错? 直线经理的人力资源管理观念与定位; 直线经理在人力资源管理中的责任; 使人力资源管理成为直线经理最有效的管理手段。 (课间休息10分钟) 三. 组织篇:职位分析的技巧(10分钟) 职位分析的流程; 职位分析的方法; 职位说明书的编制; 如何有效利用职位分析结果。 示例:一个《职位说明书》样本 四. 招聘选拔技巧:结构化面试与人事测量(100分钟) 结构化面试的流程与关键; 最有效的面试提问与面试问题设计; 校园招聘技巧 人事测量技术:PDP的JOBSCAN。 演练:招聘一个职位 (课间休息10分钟) 第一天下午开始:5分钟破冰 五. 在职培训的技巧(35分钟) 培训在人力资源战略中的作用; 运用教练技术对员工进行在职培训; 上级培训下级的几种方法与技巧; 如何在工作中造就一支精英团队。 案例讨论:小李应该培训什么内容? 六. 薪酬福利管理的技巧(20分钟) 如何看待薪酬的重要性 如何为员工加薪最有效 案例讨论:涨工资的困惑? 七. 如何最有效地激励员工(1)(70分钟) 对“激励”的四方面理解 经典的激励理论及其运用 激励机制的分类与功能定位; 从三个母亲“分苹果”看激励的导向性 如何把握激励的度:巴林银行与联想贸易 (课间休息两次20分钟) 八. 如何最有效地激励员工(2)(40分钟) 前景理论对激励的影响 人在获得情况下的风险规避 人在失去情况下的风险偏好 人对得失的判断取决于参照物 人通常都是风险规避的 互动分析:如何最有效地表扬和批评员工 (课间休息两次10分钟) 九. 如何最有效地激励员工(3)(90分钟) (40分钟) 适应性效应的启示:激励方式的多样化 想象之中,意料之外 激励员工是固定内容好还是自由组合好 第二天上午: (50分钟) 如何运用九型人格理论激励员工 孙权数伤:情感力量对激励的巨大推动 激励中如何结合本土文化特色 小组竞赛:请分组设计适合本企业的最佳激励方案 十. 绩效管理体系设计 现代绩效管理与传统绩效考核的区别; 绩效管理的战略任务与管理者的角色分配; 常见的绩效考核误区; 绩效管理的主要流程; 演练:您如何评价员工? (课间休息10分钟) 十一. 绩效指标的设计  KPI指标体系设计与目标管理(模式、方法); 指标制定的SMART原则与流程; 考核标准的制定; 案例讨论:蜜蜂的绩效管理? (课间休息10分钟) 第二天下午:5分钟破冰 十二. BSC与基于胜任能力的考核指标制定(60分钟) 平衡计分卡(BSC)的设计方法; 从胜任能力模型提取KPI指标; 制定KPI指标评分标准; 如何平衡精确与成本; (课间休息10分钟) 十三. 绩效管理过程控制(40分钟) 绩效管理的过程辅导与信息收集; 绩效考核的方法与结果控制; 如何保证考核结果的效度; (课间休息10分钟) 十四. 绩效面试与绩效结果运用(45分钟) 绩效结果的反馈面谈技巧; 绩效结果的运用。 互动演练:如何进行绩效面试 (课间休息10分钟) 十五. PDP与九型人格(50分钟) 最精确的测评管理工具PDP简介 互动/分析:一个真实的PDP样本 九型人格简介 十五. 成就职业管理者(10分钟) 职业经理人的自我管理; 成功员工管理的新挑战。
  • 2015-07-28...
    查看详情>> 一、 战略性绩效管理系统的基本特征 绩效管理系统的功能定位:过程监控还是区分强化 绩效管理系统战略性的根源 战略性绩效管理基本特征 二、 平衡计分卡(BSC)及KPI指标制定的关键技巧 案例讨论:蜜蜂的绩效管理(一) 平衡计分卡的基本原理和操作思路 KPI指标制定的流程与选择标准 案例分析:如何进行KPI指标的设计与分解 KPI指标如何体现SMART原则 三、 考核维度与考核模式选择的关键 演练:你如何评价员工? 常见的考核维度与考核模式 企业发展周期对考核模式的影响 企业文化、领导风格对考核模式的影响 四、 介绍绩效过程管理与绩效考核的关键技巧 绩效过程辅导的价值:实时性与真实性 如何避免考核评分拉不开差距的局面 如何避免考核者的主观偏误:量化、细化与申诉机制 案例讨论:蜜蜂的绩效管理(二) 一、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练:如何进行绩效沟通 绩效改进的方法:目标与检查 二、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析:如何进行绩效沟通 三、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别:全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设:晋升、薪酬与培训 案例辩论:大江公司的末位淘汰 四、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 如何避免考核者的主观偏误:量化、细化与申诉机制 案例讨论:蜜蜂的绩效管理(二) 一、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练:如何进行绩效沟通 绩效改进的方法:目标与检查 二、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析:如何进行绩效沟通 三、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别:全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设:晋升、薪酬与培训 案例辩论:大江公司的末位淘汰 四、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 一、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练:如何进行绩效沟通 绩效改进的方法:目标与检查 二、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析:如何进行绩效沟通 三、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别:全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设:晋升、薪酬与培训 案例辩论:大江公司的末位淘汰 四、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 五、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练:如何进行绩效沟通 绩效改进的方法:目标与检查 六、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析:如何进行绩效沟通 七、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别:全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设:晋升、薪酬与培训 案例辩论:大江公司的末位淘汰 八、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 九、 答疑与讨论
  • 2015-07-28...
    查看详情>> 一、 领导力的本质 管理大师的真知灼见; 第一CEO的4E1P; 影响力决定领导力; 感召力成就领导力。 二、 典型的领导风格分析 支配型风格; 表达型风格; 和谐型风格; 精准型风格; 整合型风格; 领导力的九项关键特质。 三、 领导力剖析(1):支配性与管理魄力 支配性的含义; 你的支配性水平与现任岗位要求; 互动:如何评价管理者? “豆芽实验”的启示; 领导者的目标管理与推动力; 如何提升你的领导魄力; 对过高、过低支配性特质者的忠告。 四、 领导力剖析(2):表达性与沟通水平 表达性的含义; 你的沟通水平与现任岗位要求; 管理者的人际敏感度; 互动:红黑游戏与双赢格局 知己解彼的同理心; 主动激励调动员工; 对过高、过低表达者的忠告。 五、 领导力剖析(3):行动步调与亲和力 行动步调的含义; 你的工作步调与现任岗位要求; 团队冲突的五种处理方式; 案例讨论:如何领导挑战型的下属? 合理运用你的亲和力; 对时间与工作效率的管理; 对过高、过低耐心者的忠告。 六、 领导力剖析(4):精准性与创新性 精准性的含义; 你的精准性与现任岗位要求; 领导者的授权之道; 提高执行力的两个核心; 领导者的创新特质; 破窗理论:领导者的规则意识; 案例分享:《东京大审判》之梅汝敖 对过高、过低精准者的忠告。 七、 领导力剖析(5):自信心 你的自信心水平与现任岗位要求; 低自信者常见的五大原因; 有效提升你的自信心; 对过高、过低自信者的忠告。 八、 领导力剖析(6):决策模式 三种典型的决策模式; 你的决策模式与现任岗位要求; 互动:设计一个人人认同的旅游方案。 过犹不及:成功决策的合理度; 过犹不及:成功决策的速度; 对过快、过慢决策者的忠告。 九、 领导力剖析(7):你最擅长的工作/工作方式 三类典型的工作模式; 你的职业擅长与现任岗位的匹配度; 硬币的两面:职业适应性; 互动:你最看重的五个职业因素? 职业规划:助你走向职业巅峰; 用你所长未必用你所爱。 十、 领导力剖析(8):抗压值与行为韧性 抗压值的含义; 你的抗压值水平与现任岗位要求; 行为韧性与承受挫败的能力; 提升你的抗压力; 对过高、过低抗压者的忠告。 十一、 领导力剖析(9):对领导特质的组合分析 特殊性格:变色龙的特点; 支配性与精准性:不同的责任心; 表达性与耐心性:同理与包容; 性格均衡与内心困扰; 保持职业的敏锐度; 对“三高”特质的预警; 领导者权威的四个层次; 成功领导者的特质组合。 案例分享:宏基缔造者施振荣的领导特质 十二、 领导力剖析(10):因人而异的沟通技巧 老虎型的沟通特点; 孔雀型的沟通特点; 熊猫型的沟通特点; 猫头鹰型的沟通特点; 因人而异,用心沟通。 十三、 日臻完美的领导艺术 对不同特质下属的领导方式; 洞若观火:掌握团队的整体特征; 管理游戏:一场简单的交易 团队绩效的奥秘:************法则; 止于至善:领导能力的持续改进。
  • 查看详情>> 一、 招聘控制的意义及要点 招聘如何为企业带来竞争优势; 不同企业选人识人的关注点分析; 招聘规划的制定与审批; 招聘职责在不同部门及岗位的划分; 案例讨论:招不到人才谁之过? 二、 招聘渠道的选择 不同招聘渠道的优缺点分析比较; 建立多样化且稳定的招聘渠道; 专题:校园招聘的实施重点; 三、 明确招人的标准 明确公司的用人观; 通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求(KSA); 制定岗位的胜任能力模型(competence model); 以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法; 演练:从胜任能力模型库拟定面试考核的要素 招聘广告:宽口策略与窄口策略; 四、 如何有效识别和筛选简历 对求职简历信息的规范管理; 如何高效、准确地筛选大量简历; 解读简历与虚假信息的识别; 五、 结构化面试的流程及前期准备 何为结构化面试; 最有效的行为逻辑面试(BBSI)流程; 布场与考官必备材料准备; 面试官的培训与资格认证; 制定结构化面试的大纲; 六、 面试经典问题类别及实施技巧 引导式问题(渐入佳境); 行为式问题(穷追猛打); 案例讨论:这个面试官的问题有效吗? 智力式问题(暗藏玄机); 动机式问题(意欲何为); 虚拟情境式的问题(身临其境); 压迫式的问题(兵不厌诈); 面试问题的信度与效度检验; 案例剖析:宝洁公司的经典八问 分组演练:运用结构化面试技巧招聘一个职员。 七、 面试过程控制及常见误区 面试过程不同阶段(开头、过程及结尾)的控制重点; 面试官有效倾听的技巧; 如何识破应聘者的谎言; 如何回答应聘者的疑问; 避免应聘材料的误导; 避免先入为主、像我与晕轮效应; 避免引导性、倾向性表达与过程判断; 八、 其它选拔测试的方法 演讲答疑法 主题讨论(一个案例) 活动观察与情境实验 部分外包与猎头 案例分享:国际猎头公司的面谈结构表 九、 人才测评技术简介 人才测评的基本概念; PDP软件的人才测评工具与方法; 如何有效运用人才测评技术; 案例分享:两个PDP测试样本的解读 十、 招聘成本的控制与效果评估 招聘的成本计算; 招聘效果的评估与调整; 招聘管理体系的不断优化。
  • 查看详情>> 一. 经理人的员工激励意识 什么是激励 人本驱动是经理人绩效推动的必要手段 从委托代理看“推”与“拉”的管理策略 激励的两个重要功能:奖金应该保密吗? 因人而异高效激励 演练:测测你的性格特质 二. 巧妙运用现代激励原理 运用需求层次论对下属进行赏识激励 运用双因素理论防止激励失效 运用期望理论针对员工主导动机深度激励 演练:确定你当前的主导动机 钱是最有效的激励吗:内在激励与外在激励 适应性效应的启示:如何为员工加薪最有效 案例分析:涨工资的烦恼 从三个母亲“分苹果”看激励的导向性 善用稀缺性提高激励的有效度 三. 非货币性激励的九大方略(1) 1、愿景激励:人都为希望而活 2、赞美激励:如何最有效地表扬和批评员工 3、荣誉激励:特殊的激励给特别的员工 案例分析:命名与被命名/招商银行的荣誉墙 4、培训激励:提升素质作为长期激励 案例分析:海航的激励之道 5、授权激励:职务提升与参与管理 案例分析:自我承诺与程序公正 6、晋升激励:建立多元化的晋升通道 7、竞争激励:激发员工内部潜能 案例分析:INTEL的清洁组管理 8、餐饮娱乐激励:中国的“吃”文化 案例分享:赛意法的庆功宴 案例分享:合资出版集团的“激励之旅” 9、情感激励:情感力量对激励的巨大推动 四. 构建企业的激励体系 从和尚分粥看激励机制建立的原则 管理罗德曼:如何将激励与约束相结合
  • 2015-07-28...
    查看详情>> 第一讲 招聘管理与招聘规划(上) 1.前言 2.当前人才招聘面临的挑战 3.招聘失败的原因分析 第二讲 招聘管理与招聘规划(下) 1.重视企业内部招聘 2.招聘规划管理 3.招聘广告管理 4.招聘现场管理 第三讲 结构化面试的流程 1.结构化面试的结构性 2.行为逻辑面试的流程 3.行为逻辑面试的核心 第四讲 明确招人的标准(上) 1.米格-25效应 2.招聘的六维度 3.如何通过职位分析来确定招聘维度 4.如何通过能力素质模型确定招聘维度 第五讲 明确招人的标准(下) 1.如何分析招聘岗位的关键事件 2.如何制定面试维度表 3.如何筛选与分析简历 第六讲 面试经典问题类别及实施技巧(上) 1.引入式问题 2.行为式问题 第七讲 面试经典问题类别及实施技巧(中) 1.智力应变式问题 2.动机式问题 第八讲 面试经典问题类别及实施技巧(下) 1.虚拟情境式问题 2.压迫式问题 第九讲 招聘面试的其他技巧(上) 1.面试要给应聘者多大的压力 2.案例:宝洁公司的面试八问 3.应聘者的自我认知 4.校园招聘的实施重点 第十讲 招聘面试的其他技巧(下) 1.小组讨论 2.案例分析 3. 小组竞赛 4. 主题演讲 5. 团队活动 第十一讲 招聘过程控制与招聘评估(上) 1.面试过程不同阶段的控制重点 2.面试人有效倾听的技巧 3.如何识破应聘者的谎言 4.如何避免应聘材料的误导 5.如何避免面试误区 第十二讲 招聘过程控制与招聘评估(下) 1.如何做好面试记录 2.如何做好招聘评估 3. 如何提高招聘工作的命中率 4.课程小结

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